Çorlu İş Avukatı

İşten çıkarılan ya da ayrılan işçi; kıdem, ihbar, ücret, fazla mesai, yıllık izin ve işe iade talepleri için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorundadır. İşe iade için bu başvurunun fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde yapılması gerekir. Alacakların çoğu ise beş yıllık zamanaşımına tabidir. Arabuluculukta anlaşma çıkmazsa dava, Çorlu Adliyesi’ndeki iş mahkemelerinde görülür. Çorlu iş avukatı arayan işçi ve işverenler için bu sayfada izlenecek adımları ve süreleri anlatıyoruz.

Çorlu iş avukatı hangi uyuşmazlıklarda çalışır?

İş hukuku, 4857 sayılı İş Kanunu, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun hizmet sözleşmesi hükümleri, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu etrafında şekillenir. Büromuz bu alanda hem işçi hem işveren tarafında danışmanlık ve dava takibi yapar.

İşçi tarafı: Çorlu işçi avukatına gelen dosyalar

İşçi tarafında en sık karşılaşılan talepler şunlardır:

• Kıdem ve ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı
• İşe iade ve buna bağlı işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti
• Ödenmeyen ücret, fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil (UBGT) ücreti
• Kullandırılmayan yıllık izinlerin ücreti
• Sigortasız veya eksik gün ve düşük ücretle bildirilen çalışmalar için hizmet tespiti
• İş kazası ve meslek hastalığından doğan maddi ve manevi tazminat
• Psikolojik taciz (mobbing) ve eşit davranma ilkesine aykırılık

İşveren tarafı: fesih öncesi ve dava sürecinde

Çorlu iş avukatı işveren tarafında genellikle iki aşamada devreye girer: fesihten önce ve dava açıldıktan sonra. İşveren aleyhine sonuçlanan davaların bir kısmı, fesih anında yapılan usul hatalarından doğar. İşçinin davranışı veya verimi nedeniyle fesihten önce yazılı savunma alınmaması (İş Kanunu m. 19), fesih sebebinin bildirimde açık ve kesin yazılmaması ya da devamsızlık için tutanak düzenlenmemesi, haklı olunan bir davayı kaybettirebilir. İş sözleşmeleri ve disiplin yönetmeliklerinin hazırlanması, fesih süreçlerinin planlanması, arabuluculuk görüşmelerinde temsil ve işçinin açtığı davalarda savunma işveren tarafındaki başlıca işlerdir. Şirket yapısına ilişkin konular için şirketler hukuku sayfamıza bakabilirsiniz.

Çorlu, Çerkezköy ve Ergene sanayi hattında iş uyuşmazlıkları

Tekirdağ’ın doğusu, Çerkezköy Organize Sanayi Bölgesi, Ergene ve Velimeşe OSB’leri ile Çorlu Deri İhtisas OSB gibi bölgelerle ülkenin yoğun üretim alanlarından biridir. Tekstil, deri, kimya ve ambalaj fabrikalarında vardiyalı çalışma ve alt işveren (taşeron) ilişkileri yaygındır. Bu bölgede iş davalarında öne çıkan konular şunlardır:

• Vardiya ve hafta sonu çalışmalarından doğan fazla mesai ile hafta tatili alacakları
• Asıl işveren ve alt işverenin birlikte sorumluluğu (İş Kanunu m. 2): taşeron firmada çalışan işçi, alacakları için fabrikayı da hasım gösterebilir
• Makine, kimyasal ve gürültüyle bağlantılı iş kazaları ile meslek hastalıkları
• Sigorta girişinin geç yapılması veya ücretin bordroda asgari ücret, elden ise daha yüksek ödenmesi

Çerkezköy işçi avukatı arayanlar için

Çerkezköy’deki fabrikalarda çalışanlar için de kurallar aynıdır. Çerkezköy Adliyesi’nde iş mahkemesi bulunur ve işin Çerkezköy’de yapıldığı uyuşmazlıklarda dava orada da açılabilir. Bu tercih, aşağıda anlattığımız yetki kurallarına göre yapılır.

Dava şartı arabuluculuk: iş davasından önceki zorunlu adım

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3’e göre kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi ve işveren alacakları ile tazminatlarda ve işe iade taleplerinde arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Arabulucuya gitmeden açılan dava, hiçbir işlem yapılmadan usulden reddedilir. Bu alacaklarla ilgili itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat davaları da 2023’te yapılan değişiklikle aynı kurala bağlanmıştır.

İş kazası ve meslek hastalığından doğan maddi ve manevi tazminat davaları ile bunlara ilişkin tespit, itiraz ve rücu davaları bu zorunluluğun dışındadır.

Arabuluculuk süreci adım adım

1. Başvuru, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır. Çorlu’da çalışılan bir işyeri için bu, Çorlu Adliyesi’ndeki arabuluculuk bürosudur.
2. Büro listeden bir arabulucu görevlendirir. Taraflar listedeki bir arabulucu üzerinde anlaşırsa o kişi atanır.
3. Arabulucu tarafları ilk toplantıya davet eder ve başvuruyu görevlendirme tarihinden itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır. Zorunlu hâllerde bu süre en fazla bir hafta uzatılabilir.
4. Anlaşma olursa ödenecek tutarlar ve tarihleri anlaşma belgesine yazılır. Bu belge, kanundaki şartlarla ilam niteliğinde sayılır ve ödenmezse icraya konabilir. İşe iadede anlaşma sağlanırsa işe başlatma tarihi, boşta geçen süre ücreti ve işe başlatılmazsa ödenecek tazminat rakam olarak belirtilmek zorundadır, aksi hâlde anlaşma olmamış sayılır.
5. Anlaşma olmazsa arabulucu son tutanağı düzenler. Dava dilekçesine bu tutanağın aslı veya arabulucunun onayladığı örneği eklenir.

Başvurudan son tutanağa kadar geçen sürede zamanaşımı durur, hak düşürücü süre işlemez (m. 3/17). Taraflar görüşmelere bizzat ya da avukatları aracılığıyla katılabilir; Çorlu iş avukatı ile çalışan işçi veya işveren için başvuru ve toplantılar avukat üzerinden yürür. Anlaşma çıkmayan ve iki saati geçmeyen görüşmelerde arabuluculuk ücreti Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenir ve sonra yargılama giderine eklenir.

İlk toplantıya katılmamanın sonucu

Geçerli mazereti olmadan ilk toplantıya gelmeyen taraf son tutanakta belirtilir. Bu taraf sonraki davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur ve lehine vekâlet ücretinin yalnız yarısına hükmedilir. Vekâlet ücretine ilişkin bu kural 2024’te 7531 sayılı Kanun’la bugünkü hâlini almıştır.

İşe iade davası: şartlar ve süreler

İş güvencesi hükümlerinden yararlanmak için İş Kanunu m. 18’e göre şu şartların birlikte bulunması gerekir:

• İşyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışması (aynı iş kolunda birden fazla işyeri varsa toplam sayı esas alınır)
• İşçinin en az altı aylık kıdemi olması (yer altı işlerinde bu şart aranmaz)
• İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması
• İşçinin işletmenin bütününü yöneten ve işe alma ile işten çıkarma yetkisi olan işveren vekili olmaması

Bu şartlar varsa işveren feshi işçinin yeterliliği, davranışı veya işletmenin gerekleri gibi geçerli bir sebebe dayandırmak zorundadır ve bunu ispat yükü işverendedir. İşçi fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurur. Anlaşma olmazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır. Bu süreler hak düşürücüdür, kaçırıldığında işe iade yolu kapanır.

Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse işçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene işe başlamak için başvurmalıdır. İşveren bir ay içinde işe başlatmazsa işçiye en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı öder. Buna ek olarak kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aylık ücret ve diğer hakları ödenir (m. 21). İşe iade kararlarına karşı istinaf incelemesinde bölge adliye mahkemesinin verdiği karar kesindir.

İşe iade şartlarını taşımayan işçinin sözleşmesi fesih hakkının kötüye kullanılmasıyla sona erdirilmişse, ihbar süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı istenebilir (m. 17).

Kıdem ve ihbar tazminatı

Kıdem tazminatına hak kazanma şartları

Kıdem tazminatı, 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun yürürlükte bırakılan 14. maddesine göre ödenir. İşçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması ve sözleşmenin şu yollardan biriyle sona ermesi gerekir:

• İşverenin, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık (m. 25/II) dışındaki bir sebeple feshetmesi
• İşçinin m. 24’teki haklı sebeplerden biriyle feshetmesi
• Muvazzaf askerlik
• Emeklilik veya toptan ödeme için ayrılma ya da yaş dışındaki emeklilik şartlarını (sigortalılık süresi ve prim günü) tamamlayıp ayrılma
• Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde ayrılması
• İşçinin ölümü

Her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret ödenir; yemek, yol, düzenli prim gibi sürekli ödemeler hesaba katılır. Bir yıldan artan süreler de aynı oranla hesaplanır. Yıllık tutar, en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenen azami emeklilik ikramiyesini geçemez; buna kıdem tazminatı tavanı denir. Bu tavan her yıl ocak ve temmuz aylarında Hazine ve Maliye Bakanlığı genelgesiyle yeniden belirlenir; hesap yapılırken fesih tarihinde geçerli olan tavan esas alınır.

Varsayımsal bir örnek: giydirilmiş brüt ücreti 40.000 TL olan, tavanın altında kalan ve 6 yıl 3 ay çalışmış bir işçinin kıdem tazminatı yaklaşık 40.000 × 6,25 = 250.000 TL brüt eder. Bu tutardan yalnız damga vergisi kesilir. Rakamlar yöntemi göstermek içindir, gerçek ücret ve tavan bilgisi değildir.

İhbar süreleri tablosu (İş Kanunu m. 17)

Belirsiz süreli sözleşmeyi bildirim süresine uymadan fesheden taraf, bu sürenin ücreti kadar ihbar tazminatı öder. Süreler asgaridir, sözleşmeyle artırılabilir.

İşçinin o işyerindeki çalışma süresi	Bildirim (ihbar) süresi
6 aydan az	2 hafta
6 aydan 1,5 yıla kadar	4 hafta
1,5 yıldan 3 yıla kadar	6 hafta
3 yıldan fazla	8 hafta

Haklı sebeple derhâl fesihte ihbar süresi verilmez. İşçi m. 24’e dayanarak kendisi feshederse kıdem tazminatı alır, ancak ihbar tazminatı alamaz.

Fazla mesai, yıllık izin ve ücret alacakları

Haftalık çalışma süresi en çok 45 saattir (m. 63). Bunu aşan her saat fazla çalışmadır ve normal saat ücretinin yüzde elli fazlasıyla ödenir (m. 41). İşçi isterse zamlı ücret yerine her fazla saat için bir buçuk saat serbest zaman kullanabilir. Kanun fazla çalışmayı yılda 270 saatle sınırlar; ancak bu sınırın aşılması, işçinin aşan çalışmaların ücretini isteme hakkını ortadan kaldırmaz.

Fazla mesaiyi ispat yükü işçidedir. Mahkemeler giriş çıkış kartı kayıtlarına, puantaj çizelgelerine, servis kalkış saatlerine, vardiya listelerine, iş telefonundaki yazışmalara ve tanık beyanlarına bakar. İmzalı bordrolarda fazla mesai ödemesi görünüyorsa, daha fazlasının yapıldığını göstermek için uygulamada yazılı delil beklenir. Tanık beyanıyla hesaplanan fazla mesaiye çoğu dosyada hakkaniyet indirimi uygulanır.

Yıllık izin süresi, hizmet süresi 1-5 yıl (5 yıl dâhil) arası olanlar için 14 günden, 5-15 yıl arası için 20 günden, 15 yıl ve üzeri için 26 günden az olamaz. 18 yaş ve altı ile 50 yaş ve üzeri işçilerde süre 20 günden az olamaz (m. 53). Kullandırılmayan izinlerin ücreti sözleşme sona erdiğinde, son ücret üzerinden ödenir (m. 59).

Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde ödenmeyen işçi çalışmaktan kaçınabilir (m. 34). Ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun hesaplanmaması ya da ödenmemesi, aynı zamanda işçiye haklı fesih imkânı verir.

Haklı fesih, istifa ve ibraname

İşçinin haklı fesih sebepleri (m. 24)

İşçi şu durumlarda sözleşmeyi bildirim süresi beklemeden feshedebilir ve kıdem tazminatı alır:

• İşin, sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması
• Sözleşme yapılırken esaslı bir konuda yanıltılmak
• Şeref ve namusa dokunan söz veya davranış, cinsel taciz, sataşma, gözdağı
• Ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun hesaplanmaması ya da ödenmemesi (fazla mesai, sigorta primlerinin eksik yatırılması gibi durumlar uygulamada bu kapsamda değerlendirilir)
• İşyerinde bir haftadan fazla işin durmasını gerektiren zorlayıcı sebep

Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlara dayanan fesih hakkı, olayın öğrenildiği günden itibaren altı iş günü ve her hâlde fiilden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır (m. 26). Bu süre geçtikten sonra yapılan fesih haklı fesih sayılmayabilir. Fesih bildiriminde sebebin açıkça yazılması, ileride istifa iddiasıyla karşılaşmamak için gereklidir; bildirim noter aracılığıyla da yapılabilir.

İşverenin haklı fesih sebepleri (m. 25)

İşveren; sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık, bir haftadan fazla süren zorlayıcı sebep ve gözaltı veya tutukluluğun ihbar süresini aşması hâllerinde derhâl fesih yapabilir. Uygulamada en çok devamsızlık bendi tartışılır: işçinin izinsiz ve haklı sebep olmadan art arda iki iş günü, bir ay içinde iki kez tatilden sonraki iş günü ya da bir ayda toplam üç iş günü işe gelmemesi bu kapsamdadır. Devamsızlığı gösteren tutanaklar ve işçiden mazeretini soran yazı, işverenin davada dayanacağı başlıca belgelerdir.

İbraname ne zaman geçersizdir?

İşten çıkarken imzalatılan “tüm haklarımı aldım” belgeleri sık görülür. TBK m. 420’ye göre ibra sözleşmesinin geçerli olması için şu şartların hepsi gerekir:

1. Yazılı olması
2. Sözleşmenin sona ermesinden itibaren en az bir ay geçtikten sonra düzenlenmesi
3. İbra edilen alacağın türünün ve miktarının açıkça yazılması
4. Ödemenin hak edilen tutara göre eksiksiz ve banka aracılığıyla yapılması

Bu şartları taşımayan ibraname kesin olarak hükümsüzdür. Gerçek tutarı içermeyen belge yalnızca içindeki miktar kadar makbuz sayılır.

İş kazası, meslek hastalığı ve mobbing

İş kazasında işveren, kazayı kolluğa derhâl, Sosyal Güvenlik Kurumu’na (SGK) ise en geç kazadan sonraki üç iş günü içinde bildirmek zorundadır (5510 sayılı Kanun m. 13; 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu m. 14). Meslek hastalığı da öğrenildiği tarihten itibaren üç iş günü içinde bildirilir.

Kazanın ardından iki ayrı yol işler. SGK, şartları varsa geçici iş göremezlik ödeneği ve sürekli iş göremezlik geliri bağlar. Kusuru bulunan işverene karşı ise SGK’nın karşılamadığı kazanç kaybı için maddi tazminat ve manevi tazminat davası açılır. Bu dava arabuluculuk şartına bağlı değildir ve kazanın veya zararın meydana geldiği yer ile işçinin yerleşim yeri mahkemesinde de açılabilir. Kusur oranı ve meslekte kazanma gücü kaybı bilirkişi ve sağlık kurulu raporlarıyla belirlenir. Tazminat hesabının ayrıntıları için tazminat hukuku, sigorta şirketleriyle ilgili süreçler için sigorta hukuku sayfalarımıza bakabilirsiniz.

Mobbing, işyerinde sistematik biçimde süren psikolojik taciz demektir. TBK m. 417 işverene, işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramaması için gerekli önlemleri alma yükümlülüğü yükler. Mobbinge uğrayan işçi m. 24’e dayanarak sözleşmeyi feshedip kıdem tazminatı isteyebilir, ayrıca manevi tazminat talep edebilir. İspatta tek bir olay yeterli görülmez; tekrarlanan davranışları gösteren yazışmalar, e-postalar, tanıklar ve varsa sağlık raporları birlikte değerlendirilir.

Zamanaşımı ve hak düşürücü süreler

Zamanaşımı süresi dolan alacak, karşı taraf itiraz ederse dava yoluyla alınamaz. Hak düşürücü süre geçtiğinde ise hak tamamen ortadan kalkar ve mahkeme bunu kendiliğinden dikkate alır.

Alacak veya işlem	Süre	Başlangıç ve dayanak
Kıdem tazminatı	5 yıl (zamanaşımı)	Sözleşmenin sona ermesi · İş Kanunu ek m. 3
İhbar tazminatı	5 yıl (zamanaşımı)	Sözleşmenin sona ermesi · İş Kanunu ek m. 3
Kötüniyet ve eşit davranmama tazminatı	5 yıl (zamanaşımı)	İş Kanunu ek m. 3
Yıllık izin ücreti	5 yıl (zamanaşımı)	Sözleşmenin sona ermesi · m. 59, ek m. 3
Ücret, fazla mesai, hafta tatili, UBGT	5 yıl (zamanaşımı)	Her alacağın ödenmesi gereken tarih · m. 32
İşe iade için arabulucuya başvuru	1 ay (hak düşürücü)	Fesih bildiriminin tebliği · m. 20
Son tutanaktan sonra işe iade davası	2 hafta (hak düşürücü)	Son tutanağın düzenlenmesi · m. 20
İşe iade kararından sonra işe başlama başvurusu	10 iş günü	Kesinleşen kararın tebliği · m. 21
Ahlak ve iyi niyete aykırılık nedeniyle derhâl fesih	6 iş günü / en geç 1 yıl	Öğrenme / fiil tarihi · m. 26
Hizmet tespiti davası	5 yıl (hak düşürücü)	Hizmetin geçtiği yılın sonu · 5510 s. Kanun m. 86
İş kazası tazminatı (işverene karşı)	Kural olarak 10 yıl (zamanaşımı)	TBK m. 146; başlangıç olayın niteliğine göre değişir

Zamanaşımı ancak arabulucuya başvurulduğu andan itibaren durur, o güne kadar dolmuş süreler geri gelmez. Ücret ve fazla mesai alacaklarında süre her ay ayrı işlediğinden, beş yılı aşkın çalışmalarda en eski dönemlere ait alacaklar zamanaşımına uğramış olabilir.

Çorlu iş mahkemesi avukatı: yetkili mahkeme ve istinaf

Çorlu’daki iş mahkemeleri ve yetki

Çorlu Adliyesi’nde birden çok iş mahkemesi vardır ve işçi-işveren davaları doğrudan bu mahkemelerde görülür. İş mahkemesi kurulmayan yerlerde bu davalara asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla bakar (7036 s. Kanun m. 2). İş mahkemelerinde basit yargılama usulü uygulanır.

7036 sayılı Kanun m. 6’ya göre yetkili mahkeme, davalının dava tarihindeki yerleşim yeri ile işin yapıldığı yer mahkemesidir. İş kazası davalarında kazanın veya zararın gerçekleştiği yer ile işçinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir. Bu kurallara aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir; iş sözleşmesine “uyuşmazlıklarda İstanbul mahkemeleri yetkilidir” yazılmış olması, Çorlu’da çalışan işçinin davasını Çorlu’da açmasına engel değildir.

Tekirdağ iş avukatı ve istinaf aşaması

İş mahkemesi kararlarına karşı istinaf süresi kararın tebliğinden itibaren iki haftadır. Çorlu ve Çerkezköy mahkemelerinin kararlarını, Eylül 2024’te açılan ve Tekirdağ, Edirne, Kırklareli ile Çanakkale’yi kapsayan Tekirdağ Bölge Adliye Mahkemesi inceler. Kanundaki parasal sınırı aşan alacak davalarında bölge adliye mahkemesi kararına karşı Yargıtay’a temyiz yolu açıktır; işe iade davalarında ise istinaf kararı kesindir. Bölge adliye mahkemesi gerekli görürse duruşma açar ve bu duruşmalar Tekirdağ’da yapılır.

Mahkeme kararıyla hüküm altına alınan alacak ilamlı icra yoluyla, ödenmeyen arabuluculuk anlaşması ise anlaşma belgesine dayanılarak takip edilir. Takip süreci için icra hukuku sayfamıza bakabilirsiniz.

Çorlu iş hukuku avukatı ile görüşmeden önce hazırlanacak belgeler

Çorlu iş avukatı ile ilk görüşmede dosya, elinizdeki belgelere göre değerlendirilir. Aşağıdakilerden bulabildikleriniz yeterlidir:

• e-Devlet’ten alınan SGK hizmet dökümü ve işten çıkış kodu
• İş sözleşmesi, varsa ek protokoller
• Son iki yılın ücret bordroları ve maaşın yattığı banka hesap dökümleri
• Fesih bildirimi, ihtarname, savunma istem yazısı veya istifa dilekçesinin örneği
• Puantaj, vardiya listesi, giriş çıkış kayıtları, servis saatleri
• İş telefonundaki yazışmalar ve e-postalar (silinmeden saklanmalı)
• Birlikte çalışılan ve tanıklık edebilecek kişilerin adları
• İş kazasında: kaza tutanağı, hastane ve sağlık kurulu raporları, SGK bildirgesi

Sık yapılan hatalar

Aşağıdaki hatalar, Çorlu iş avukatı ile görüşülmeden önce yapıldığında çoğu zaman sonradan düzeltilemez:

• İşe girerken veya çıkarken tarihsiz istifa dilekçesi ya da boş kâğıt imzalamak
• İşe iade için bir aylık arabuluculuk süresini, “önce işverenle konuşayım” diyerek kaçırmak
• Arabuluculuk toplantısına katılmamak ve sonradan yargılama giderinin yarısıyla karşılaşmak
• Haklı fesihte sebebi bildirime yazmamak; bu, feshin istifa gibi değerlendirilmesine yol açabilir
• İşveren tarafında savunma almadan veya tutanak düzenlemeden fesih yapmak
• Fazla mesaiyi gösterebilecek mesajları ve kayıtları işten ayrılırken kaybetmek

Büromuz ve avukatımız hakkında bilgiyi hakkımızda sayfasında bulabilirsiniz. Dosyanızla ilgili bilgi almak için iletişim sayfasından büromuza ulaşabilirsiniz.